Aanname en selectie: wie haal je eigenlijk binnen?

Een goede handhaver begint niet bij de opleiding.

Een goede handhaver begint al bij de vraag: wie nemen we eigenlijk aan?

In veel organisaties ligt de nadruk bij de start van een nieuwe handhaver op opleiding en bevoegdheden. Terecht, want een handhaver moet over de juiste kennis en vaardigheden beschikken.

Maar voordat iemand aan die opleiding begint, is er al een belangrijke keuze gemaakt.

Wie haal je binnen?

En past die persoon bij het vak, de organisatie en de praktijk waarin hij of zij gaat werken?

Het vak vraagt meer dan kennis

Het werk van een handhaver vraagt meer dan het kennen van regels en bevoegdheden.

Een handhaver werkt met mensen. Krijgt te maken met weerstand, emoties en soms agressie. Moet kunnen omgaan met onverwachte situaties en onder druk professioneel blijven handelen.

Dat vraagt iets van iemand.

• Van communicatie.
• Van oordeelsvermogen.
• Van weerbaarheid.
• Van fysieke en mentale belastbaarheid.
• En ook van de motivatie om dit werk te willen doen.

Daarom is het belangrijk om bij de selectie verder te kijken dan een cv en een goed sollicitatiegesprek.

Eerst bepalen wat het vak vraagt

Een goede selectie begint wat mij betreft bij een andere vraag:

Wat vraagt het werk eigenlijk van een handhaver?

Dat lijkt logisch, maar het antwoord kan per organisatie verschillen.

Een handhaver die vooral werkt in een rustige woonomgeving krijgt met andere situaties te maken dan een handhaver die veel werkt in uitgaansgebieden, bij evenementen of op drukke locaties.

Ook de manier waarop een organisatie haar handhavers wil inzetten, speelt een rol.

• Welke situaties komen zij tegen?
• Welke verantwoordelijkheden hebben zij?
• Welke ruimte krijgen zij om zelfstandig te handelen?
• En welk gedrag past daarbij?

Pas als daar een duidelijk beeld van is, kun je gericht selecteren.

Het assessment als onderdeel van de selectie

Een assessment kan helpen om verder te kijken dan alleen het gesprek.

Niet om iemand in een hokje te plaatsen, maar om beter inzicht te krijgen in de persoon die voor je zit.

• Hoe reageert iemand op weerstand?
• Hoe wordt een situatie ingeschat?
• Hoe communiceert iemand?
• Kan iemand onder druk keuzes maken?
• En hoe gaat iemand om met feedback?

Door kandidaten praktijksituaties voor te leggen, wordt soms zichtbaar wat in een cv of gesprek minder goed naar voren komt.

Dat maakt het assessment een waardevol onderdeel van een zorgvuldig selectieproces.

Ook fysieke fitheid hoort bij het gesprek

Het werk van een handhaver is niet alleen mentaal en sociaal.

In bepaalde situaties vraagt het ook fysiek iets van een professional.

Daarom kan een fitheidstest onderdeel zijn van de selectie.

Niet alleen om te bepalen of iemand op dit moment voldoende fit is, maar ook om bewust te maken wat het vak vraagt.

Fysieke fitheid is geen doel op zichzelf.

Het gaat erom dat een handhaver zijn of haar werk veilig en professioneel kan uitvoeren wanneer een situatie daarom vraagt.

Daarbij kan een fitheidstest ook informatie geven over de ontwikkelbehoefte van een kandidaat.

Selecteren is ook eerlijk zijn over het vak

Een goede selectie werkt twee kanten op.

De organisatie kijkt of een kandidaat bij het werk past.

Maar de kandidaat moet ook kunnen beoordelen of het werk bij hem of haar past.

Dat vraagt om een realistisch beeld van het vak.

Niet alleen vertellen dat het werk afwisselend en maatschappelijk relevant is, maar ook laten zien wat iemand daadwerkelijk kan tegenkomen.

• Agressie.
• Emotionele situaties.
• Onvoorspelbaarheid.
• Werken onder druk.
• En soms gebeurtenissen die impact hebben.

Juist door daar vooraf eerlijk over te zijn, weet een kandidaat beter waar hij of zij aan begint.

Voorkomen is beter dan achteraf repareren

Wanneer pas na de start blijkt dat iemand moeite heeft met bepaalde onderdelen van het werk, begint een organisatie vaak met begeleiden, bijsturen en ontwikkelen.

Dat kan nodig zijn en ontwikkeling hoort bij het vak.

Maar sommige zaken kun je ook al eerder onderzoeken.

Door vooraf duidelijk te hebben wat het werk vraagt en daar in de selectie gericht naar te kijken, vergroot je de kans op een goede match.

Niet alleen voor de organisatie.

Ook voor de kandidaat.

Selectie is het begin van een ontwikkellijn

Een assessment of fitheidstest hoeft bovendien geen losstaand onderdeel van de werving te zijn.

De uitkomsten kunnen ook iets zeggen over de ontwikkeling die iemand nodig heeft.

• Waar staat iemand bij de start?
• Welke sterke punten zijn zichtbaar?
• Waar ligt een ontwikkelpunt?
• En welke begeleiding of opleiding sluit daarbij aan?

Daarmee ontstaat een mooie verbinding tussen selectie en ontwikkeling.

De informatie die je bij de start verzamelt, kan vervolgens worden gebruikt om iemand gericht verder te helpen in het vak.

Wie haal je eigenlijk binnen?

De vraag bij selectie zou daarom niet alleen moeten zijn:

Voldoet deze kandidaat aan de functie-eisen?

Maar ook:

Past deze persoon bij het werk dat wij als organisatie van een handhaver vragen?

En misschien nog belangrijker:

Kunnen wij deze persoon bieden wat nodig is om zich in dit vak verder te ontwikkelen?

Een goede handhaver ontstaat immers niet op één moment.

Selectie is het begin.

Daarna volgen opleiding, praktijkervaring, begeleiding en ontwikkeling.

Maar de eerste belangrijke keuze wordt al eerder gemaakt.

Bij de vraag wie je binnenhaalt.

Waar kan VXB bij helpen?

VXB kan organisaties helpen om het selectieproces voor handhavers vanuit de praktijk in te richten.

Door samen scherp te krijgen wat het werk vraagt en hoe je dat kunt vertalen naar een passend assessment en een fitheidstest.

Zo ontstaat niet alleen een beeld van wat een kandidaat op het moment van selectie kan, maar ook van waar iemand verder in kan groeien.

Want een goede handhaver begint bij een goede selectie.

Heb je binnen je organisatie een vraagstuk over de selectie, het assessment of de fysieke fitheid van nieuwe handhavers? Ik denk graag met je mee.